國內唯一專注轉型期國企的綜合性國際咨詢機構

【改革前沿】混改“員工安置”必須知道的七件事

瀏覽量:527 發布時間:2020-02-21

國有企業混改勢必會改變國有企業原有的股權結構,也將改變原先的勞動用工和分配激勵制度,這是一個涉及到各方股東利益,關系到混改國企所有員工核心利益的重大改革工程。
為了保證這項改革的成功和平穩推動,一方面我們要從發展戰略和市場機制角度考慮企業組織的未來需要,另一方面還必須充分考慮到國企發展歷史和企業現狀,充分落實好國企員工的利益和期望。所以,在混改進程中,關于“員工安置”問題的關注就顯得非常必要。
       什么是混改中的“員工安置”?
      我們每談到一個問題,就先要將概念搞清楚,否則容易張冠李戴,走岔了路。
     “員工安置”這個詞一直伴隨著國有企業改革的全過程,就此問題,在《關于規范國有企業改制工作的意見》、《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》等文件,在不同的歷史階段都進行了明文規定,對在國企改制、主輔分離等國企改革過程中的“員工安置”問題進行了政策安排。
        1、“員工安置”的共同點現在推動的國有企業混合所有制改革,涉及的員工安置,和這些歷史上的概念有什么相同和不同,要解決什么新問題呢?就此,我們要做出如下幾點解讀。
包括本次混改在內,歷次國企改革中所一直談論的員工安置,有幾點是相同的:

企業員工與原有國有企業解除或者變更了勞動合同,使員工改變原有國有職工的身份、待遇和崗位;

與改制改革后的企業可能簽訂不同類型的勞動合同,或者短期、長期不能簽訂勞動合同;

通過退休、內部退養、轉崗、待崗等方式改變了員工的實際工作狀態; 由于企業改制改革帶來的歷史人員成本和遺留問題解決。

所以說,員工安置始終是伴隨著國有企業員工在改革改制過程中由于勞動合同、工作崗位、待遇福利等的變化,而必須要解決的人力資源工作,涉及到每個改革企業人員的利益和未來,所以一直是一個敏感性強、政策強的領域。
       2、國企混改“員工安置”的新特點

那么,這次國企混改涉及的員工安置,在繼承歷史特點的基礎上,有什么新的特點呢?
        第一,依據混改后的企業類型不同,涉及員工安置的范圍有所不同。有的企業通過混改和股權多元化成為國有控股的多元投資主體企業,公司員工身份和勞動合同如果沒有發生實質性變化,并不涉及勞動合同變更的經濟補償問題。有的企業混改后,成為國有參股的公司,那么原有國有企業職工將涉及企業性質變化而帶來的合同變更經濟補償安排。
         第二,由于本輪混改大多伴隨著企業人力資源機制改革,涉及到組織用工的精簡和能力要求提升,所以有部分企業員工原有崗位變動或者待崗等問題。這是機制改革所帶來的員工安置問題。
         混改“員工安置”要解決的核心問題
        根據混改“員工安置”的共性和特性內容,知本咨詢認為需要綜合統籌七大方面的管理安排,才能比較妥善的處理這一涉及混改成敗的基礎性課題。 

         1、 勞動合同問題勞動合同的變化,是產生員工安置的基礎性條件。在歷次改革過程中,關于勞動合同關系的變化,都是政策關注的重點。
          2、 競爭上崗問題混改企業要積極推動“三項制度改革”,這是企業機制改革的重要部分,其中基礎性的工作是根據企業戰略發展的需要,重新設定組織機構和崗位數量,重新對于崗位任職資格進行規定,在此基礎上,所有企業員工開展一次新的“雙向選擇”,重新競聘上崗。
         3、 安置渠道問題在混改企業出現員工安置的情況下,通常有哪些通路可以幫助進行不同的安置呢?我們總結大致有如下幾種:

多數員工與新企業簽訂勞動合同;

員工自愿選擇不加入混改企業,國有股東安排其他適當崗位;

根據地方政策,距退休不滿五年員工,選擇內部退養等形式;

員工可以選擇解除勞動合同;

通過新公司競聘沒有崗位的員工,采用專項工作、待崗培訓等方式。
總體而言,混改企業要根據本企業的實際情況,本著對企業平穩改革負責,對于歷史負責,對每個企業員工負責的精神,多方面拓展可能的員工安置渠道,盡力免除國企員工的后顧之憂,這樣才能保證混改的成功。
4、 經濟補償問題企業改制中的經濟補償問題,起源于1995年執行的原勞動部文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,目前此文件已經被《勞動合同法》相關內容取代,所以我們在混改中所提及的經濟補償概念,標準和計發方法,都需要按照《勞動合同法》進行。

《勞動合同法》第四十一條規定,“有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形?!?/span>

5、 歷史遺留問題國有企業的改革,或多或少都有歷史的影子,從計劃經濟轉軌到市場經濟,歷史歷程越深厚的公司,可能所肩負的歷史遺留問題就越多,其中一些是與國企員工利益密不可分的。
這些歷史遺留問題可能會包括:

企業歷史上欠付的養老、醫療等社會保險等統籌資金;

企業欠付的醫藥費、住房補貼、所轄社區福利經費等支出;

企業為退休員工支付的補貼或津貼;

與企業有勞動合同但在改革前已經離崗或者因為不在崗人員的安排;

涉及到軍轉、公務人員的安排;

企業改制中剝離其他低效資產和業務產生的虧損;

其他各種歷史遺留問題
       6、 改制成本問題混改企業明確了諸多涉及到員工安置的成本支出和歷史遺留問題后,下面需要考慮的問題是,這些費用如何來支付和財務處理呢?
一般來說,涉及的改制的人員安置成本,在財務處理方面的出口,要么是原有企業從自身收益和凈資產中支付,要么是由改制后的企業繼續支付,要么是由改制時引進的外部投資者支付,如何來有效區分不同改制人員安置成本的費用列支,是一個政策性很強的領域,需要嚴格根據相關中央和地方的財政配套政策做出安排。

 7、 合規操作問題員工安置,歷來都是國企改革中的核心地帶,也是牽動神經的關鍵工作,事關穩定,事關成敗。如何在這個改革歷程里,讓混改平穩,讓員工平和,讓企業收益,讓國家放心,是檢驗混改企業管理層能力的試金石。
達成員工安置的順利,要有兩個標準,底線標準是合法合規,不能投機取巧,給歷史留下隱患;更高標準是群起群策,利用這個機會激發組織的的活力和動力,推動市場化機制的快速形成。我們在此先討論合規操作的底線如何達成。
首先,根據國家各項改革改制的文件規定,在企業改制過程中涉及到職工利益的重大問題,需要在改革方案實施前,將包括員工安置方案在內的整體改革方案,由企業的職工代表大會審議通過,這是推動改革落實的前置程序之一。
混改企業需要對此高度重視,做好這一項工作,需要保持信息的公開透明,需要充分考慮到不同員工類型的不同利益訴求,平衡好方方面面關系。
        同時,要提前和員工各個層次進行溝通,解讀員工安置方案,用企業的發展目標和未來前景善加引導,提升員工的信心和工作動力,提高企業凝聚力。
        其次,在各種改革中,我們有一條基本經驗,那就是充分給予員工自主的選擇權,尊重員工本人意見,充分利用公開競聘等機制,讓每個員工都感受到公開和公平的氛圍,給每個人創造公平的環境。




聯系方式| 聯系電話:010-65922733 | 65931328 地址(新址):北京市東城區銀河SOHO B座5層20516

京ICP備12018103號-3 | CopyRight 2006---2019 中美嘉倫國際咨詢(北京)有限公司版權所有 歡迎咨詢 010-65922733 點擊這里給我發消息 咨詢顧問   培訓顧問  

微信“掃一下”
微信號
jialun-consulting
江苏ll选五一定牛